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大企業であれば、いわゆる「新卒採用」は毎年実施しています。成長軌道に乗っている中小企業も同様でしょう。それに対して多くの企業では、中々新卒採用に踏み切れないのが実情です。特に社員数が少なければ、教育体制そのものが整っておらず、中途採用に頼り切っているのが実情です。中途採用の動機は業種を問わず、以下であることがほとんどです。それは、「仕事量が増えたから」「退職者が出たから」というものです。ここで採用担当者に注意していただきたいのですが、採用活動を始めるに当たって、退職者の退職理由をきちんと踏まえなければなりません。

一般に退職理由は多種多様で、「転職活動に成功したから」「転職活動の成否にかかわらず、一刻も早く離職したいから」「肉体的、精神的疾患があるから」「寿退社」「親類の介護のため」「早期退職」等が考えられます。採用担当者は抜けた穴を埋めようとして、退職した人と似た経歴の持ち主に目を奪われてしまうでしょうが、その人も前述したような理由ですぐに退職してしまうかもしれません。退職されてしまうということは、会社のどこかに欠陥があるわけですから、そこを改善しない限り、退職の連鎖は止まらないのです。

従って採用活動する上でまず心掛けなければならないのは、安易に「欠員補充」しようと動かないことです。退職されてしまう原因を探り当てることの方がよほど大切なのです。例えば、寿退社する女性が後を絶たないケースを考えてみましょう。確かに寿退社自体は珍しい現象ではありませんが、退職した彼女たちが会社を愛してくれていたなら、簡単に退社したでしょうか。現に、結婚、出産後も変わらず働き続ける女性が多く在籍する会社もあります。寿退社が次々と生まれるということは、それだけ女性にとって居心地の悪い会社である可能性が高いと考えられるのです。

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