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採用担当者が求人広告を出す前に取り組むべきことは沢山あります。その一つが、退職者の退職理由をきちんと踏まえることです。例えば、「寿退社する人が多いから男性を採用しよう」「精神疾患で退職する人が増えているからストレスに強い人を」などと安易に考えてはいけません。結婚を機に退職を決意させてしまうのは何故か、社員にストレスを掛けているものは何かを探らなければ、根本的な解決は望めないからです。採用担当者だけでは中々探り当てることが出来ないでしょうから、他部署の社員と協働して、欠員が生じる原因を探る必要があります。

 採用活動にもノウハウが必要だと言われるように、大企業の方が優秀な人材を確保するのに成功している現状があります。つまり中小企業の多くは悪循環に陥っているのです。その悪循環を断ち切らなければ、いつまで経っても業績が上がることはありません。優秀な人材を採用するための魔法はありませんが、失敗パターンは存在しますから、そのパターンを担当者が熟知するだけでも効果があります。失敗パターンの例を挙げましょう。欠員が生じたとしましょう。多くの採用担当者は、退職者と似た経歴を有する人を、「求める人材像」としがちです。つまり相応のスキルを有した人物の中途採用を試みるのです。確かに急な欠員が生じた場合、教育する時間は無いでしょう。しかし焦ってしまえば却って失敗を招きます。酷い会社の場合、試用期間中に選考できるからと、採用条件を極端に緩和することもありますが、愚の骨頂です。  退職者と同等の経歴の持ち主であろうと、入社してすぐに前任者と変わらないスキルを発揮できる例は稀です。優秀な人材がそう簡単に中小企業の門を叩いてくれるはずがないからです。採用担当者はそこを見落としてはなりません。

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